HR Studio HR工作室 通过明确岗位的初级、中级、高级序列，可以形成多渠道的员工职业生涯 3.以定员和岗级为抓手，着力解决结构性缺员问题 发展通道.横向上可根据企业岗位标准及岗位工作性质，划分不同的职 通过岗位标准的设立，可以体现企业的政策导向型，对于某些条件较 系，如：管理职系、工程技术职系、技能职系.纵向上根据各岗位的岗位价 为艰苦的生产一线岗位，通过在岗级标准上体现倾斜性，充分发挥薪酬分 值，对不同的职系设计不同的职业发展通道.如管理职系可形成专责、副 配的导向作用，引导员工向生产一线岗位流动，逐步解决公司人力资源结 主任、主任的纵向管理发展通道，从而形成网状的职业生涯发展通道. 构失衡的矛盾. 对员工而言，通过不同序列岗位上岗条件的确定，可以让员工了解自 岗位管理是人力资源管理的重要基础.只有基础打牢了，各项人力资 身的职业发展通道，使员工认知自身与岗位要求的差距，不断提升员工的 源管理工作才能有效开展.因此，企业在进行人力资源管理改革的同时一 生产技能、业务水平，获得岗位晋升机会，明确了学习成长的方向和目标. 定不要忘了基础岗位管理工作的奔实.HM 建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新研究 高建华浙江大学建筑设计研究院有限公司 摘要：建筑设计企业的健康发展离不开企业的人力资源开发管 三、绩效落实板块 理，而人力资源管理各环节的最核心部分是绩效管理，任何一项人力 1 以企业战略目标为标准 资源管理活动都与绩效管理有密切关联，绩效管理是人力资源管理活 企业的战略目标是可行的、全局性、长远的、逐层汇总上来的绩效目 动的重要手段. 标，由于员工及部门的局限性，会更重视短期的、部门化的目标.因此，要 关键词：建筑设计企业人力资源绩效管理 短期服从长远、部门服从全局，以本企业的战略目标为标准，对企业绩效 目标进行修正. 一、建筑设计企业绩效管理存在的问题 2.以逐层落实到员工为目标 第一，建筑设计企业具有人才密集，专业技术强，业务鲜明的特点.其 修正后的企业绩效目标，必须逐层返还落实到各部门和员工，员工对 绩效管理存在的间题在于：首先，该行业的单位大多数由事业单位改制为 个人绩效目标负责，部门领导对部门绩效目标负责，以确保人力资源绩效 公司，原有的各项服务功能在逐渐演变为业务单元，部分绩效管理制度在 管理目标的实现. 变革中.创新多元的绩效考核机制有待建立.其次，各业务部门处于不同的 四、绩效评估板块 发展阶段，市场占有率不同，专业设计业务特长不同以及发展潜力不同导 1.建立合理可行的绩效评估体系 致发展不平衡，导致绩效目标也各异，在绩效考核时不能按照统一KPI指 (1)选取科学的评价标准.绩效管理评价标准的选取，关系到人力资 标进行考核.最后，各业务部门多以“产值”指标作为主要的指标，员工追 源绩效目标的完成情况评价，关系到客户要求的实现程度和企业...
建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新研究.pdf
